admin 公交车售票员的工作，本质上是服务于乘客的出行需求，保障车辆的运行安全和效率。无论是按尺寸大小售票，还是按尺寸大小招聘，都偏离了这个核心。要深入探讨这两个问题，需要从公平性、效率、可行性和潜在风险等多个角度进行评估。
先说“按尺寸大小售票”的问题。这听起来有些匪夷所思，但如果认真思考其背后的逻辑，可能会发现一些有趣的讨论点。假设“尺寸”指的是乘客所占用的物理空间，那么这种售票方式似乎是基于“占用资源越多，付费越多”的原则。然而，在实际操作中，这种方式会面临诸多难以克服的困难。
首先，测量标准难以统一。如何定义“尺寸”？是身高、体重，还是臀围、肩宽？不同测量指标会得出不同的结果，而且很难找到一个能公平反映所有乘客占用空间情况的综合指标。即使找到了合适的指标，如何快速、准确地测量乘客的“尺寸”也是一个巨大的挑战。难道要在公交车入口处设置一个测量装置，让每个乘客都排队接受测量？这显然会严重影响乘客的出行效率。
其次，执行难度极高。即便解决了测量问题，如何根据“尺寸”确定票价也是一个难题。需要建立一套复杂的定价体系，考虑到不同“尺寸”乘客对车辆空间的不同影响。此外，还要考虑如何处理携带大型行李的乘客，以及儿童、老人等特殊人群的票价问题。可以想象，这种复杂的票价体系会让乘客感到困惑，增加售票员的工作负担，甚至引发不必要的争端。
再次，公平性存疑。虽然“按尺寸大小售票”看似公平，因为它试图根据乘客占用的资源来收费，但实际上可能造成新的不公平。例如，体型较胖的人可能因为占用更多空间而需要支付更高的票价，这可能会引发歧视问题。此外，这种售票方式也忽视了乘客的其他需求，例如站立的乘客和需要座位的乘客对车辆资源的占用情况是不同的，但他们却支付相同的票价。
总而言之，“按尺寸大小售票”在技术上不可行，在经济上不合理，在社会伦理上存在争议。它不仅无法提高公交车的运营效率，反而会增加运营成本，降低乘客满意度，甚至引发社会矛盾。
再来看“按尺寸大小招聘”的问题。这里的“尺寸”可以理解为身高、体重等身体指标，也可以理解为年龄、经验、学历等个人特质。如果仅仅根据身高、体重等身体指标来招聘公交车售票员，显然是不合理的。
一方面，这些身体指标与售票员的工作能力并没有直接的关联。一个身高较高的人并不一定比身高较矮的人更擅长售票，一个体型健壮的人也不一定比体型瘦弱的人更耐心细致。真正决定售票员工作表现的是沟通能力、服务意识、应变能力等综合素质。
另一方面，仅仅根据身体指标来招聘会造成严重的歧视。身高、体重等身体特征是先天因素，无法通过个人努力改变。如果仅仅因为身高较矮或体型较胖就被排除在招聘范围之外，是对个人尊严的侵犯，也违反了劳动法的相关规定。
如果将“尺寸”理解为年龄、经验、学历等个人特质，那么在招聘时需要综合考虑这些因素，而不是简单地以“尺寸”大小来决定。年龄太小可能缺乏社会经验，年龄太大可能精力不足；经验丰富的人可能更容易胜任工作，但经验不足的人也可能更具可塑性；学历较高的人可能具备更强的学习能力，但学历较低的人也可能更务实肯干。
在招聘售票员时，应该注重考察应聘者的综合素质，包括沟通能力、服务意识、应变能力、责任心和团队合作精神。可以通过面试、笔试、情景模拟等方式来全面了解应聘者的能力和潜力。同时，也要注重公平性原则，避免任何形式的歧视。
理想的招聘方式是建立一套科学的招聘流程，明确岗位职责和招聘标准，采用多种评估方法，全面考察应聘者的素质和能力。只有这样，才能选拔出真正适合岗位的优秀人才，为公交车的安全运营和乘客的优质服务提供保障。
综上所述，“按尺寸大小售票”和“按尺寸大小招聘”都存在诸多问题，不符合公交车运营的实际需求。我们应该坚持公平、效率、可行性的原则，不断优化公交车的运营模式和招聘方式，为乘客提供更便捷、舒适、安全的出行服务。